Her istifa değil ancak mümkün…
Bu konuyu anlayabilmek için öncelikle iş sözleşmesi kavramı üzerinde durmak gerekir. İş sözleşmesi kısaca; işçinin, iş görme edimini yerine getirmeyi, işverenin ise bu edim karşılığında ücret ödemeyi taahhüt ettiği, taraflara karşılıklı borç yükleyen tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir.
İş sözleşmesinden doğan asli borçlar dışında işçinin; sadakat borcu, işverenin emir ve talimatlarına uyma borcu ve rekabet etmeme borcu bulunmaktadır. İşverenin ise eşit davranma borcu, işçiyi koruma ve gözetme borcu başta olmak üzere çeşitli yükümlülükleri söz konusudur. İş sözleşmesi her iki tarafça da sona erdirilebilir olmakla birlikte, sona erdirme şekline göre taraflar bakımından bazı hak kayıpları doğabilmektedir.
İş sözleşmesinin işçiye sağladığı en önemli haklardan biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı; işçinin, çalıştığı işyerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık olarak işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu parayı ifade eder. Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti esas alınarak hesaplanır. Ücretin parça başı, akort, götürü ya da yüzde usulü gibi sabit olmadığı hallerde ise, son bir yıl içinde ödenen ücretin bu süre içinde çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunan ortalama ücret kıdem tazminatının hesabına esas alınır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için birtakım şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. Peki bu şartlar nelerdir?
1. İşçinin İş Kanununa Tabi Olması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işçi; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır. Ancak Kanun’un 4. maddesinde bazı iş ve iş ilişkilerinin İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığı düzenlenmiştir.
Deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri, çıraklar, sporcular, ev ekonomisi sınırları içinde kalan tarım işleri gibi istisnalar Kanun kapsamı dışındadır. Bununla birlikte, maddede ayrıca belirtilen bazı faaliyetler yönünden bu istisnalara da istisna getirilmiştir. Bu istisnalar dışında kalan işçiler İş Kanunu hükümlerine tabi olup, diğer şartların da varlığı hâlinde kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
2. Aynı İşyerinde En Az Bir Yıl Çalışılmış Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir. Bu sürenin başlangıcı, taraflarca farklı bir tarih kararlaştırılmış olsa dahi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Ayrıca, sözleşmede öngörülen deneme süresi de bir yıllık kıdem süresinin hesabında dikkate alınır.
3. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi
Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından en önemli şart, iş sözleşmesinin sona erme şeklidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hâllerini saymıştır.
Buna göre;
• İşçinin haklı nedenle feshi,
• İşverenin haklı neden dışında feshi,
• Muvazzaf askerlik,
• Yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanılması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması
hâllerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşbu kanun hükmünden de anlayacağımız üzere işçi, istifa etmiş olsa bile haklı nedenle fesih hallerinden biri mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz konusu haklı nedenle fesih halleri İş kanunun 24.maddesinde düzenlenmiştir. Hükme göre işçi; işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebeplerin varlığı hâlinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllerde kanun işçinin feshini süreye tabi kılmıştır. Bu tür fesihlerde işçinin fesih hakkı, fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
Sonuç olarak, her istifa kıdem tazminatına hak kazandırmamakla birlikte; işçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birine dayanarak (ve süreye tabi hâllerde süresi içinde) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, istifa etmiş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.
